Interview mit Lothar Steyns, Geschäftsführer der Summit IT Consult GmbH
VON BERTHOLD WESSELER
Welcher Mittelständler wünscht sich nicht eine voll funktionsfähige HR-Software, die viele administrative Routinetätigkeiten automatisiert und den Personalern und Personalleitern so neuen Freiraum für die strategische Personalarbeit schafft. Gefragt sind hier integrierte Lösungen, damit verschiedene Aufgabenbereiche – vom Lohn und Gehalt über Personalwirtschaft, Personalpolitik, Personalbetreuung und Personalentwicklung bis hin zu Recruitment und Controlling – von der Software möglichst einheitlich und ohne großen Bedienaufwand unterstützt werden. Dazu befragen wir den geschäftsführenden Gesellschafter der Summit IT Consult GmbH, Lothar Steyns, einen HR-Profi mit über 20 Jahren Erfahrung beim effektiven Einsatz von Personalsoftware.
Herr Steyns, wie schätzen Sie die Situation in den Firmen ein? Gibt es überhaupt integrierte Lösungen?
Lothar Steyns: Vorweg eines: Ja, es gibt Lösungen – sie müssen aber erst einmal identifiziert werden. Ich höre oft, dass Programme angeschafft worden sind, ohne dass jemand geprüft hätte, ob sie miteinander kompatibel sind. Es reicht nicht, nur Softwarebausteine zu haben – sie müssen miteinander kommunizieren können.
Das, was da Aufgaben betrifft. Aber wie sieht es mit den Lösungen aus?
Steyns: In den letzten Jahren haben sich nur einige wenige HR-Integrationsanbieter wirklich durchgesetzt und entsprechende Anwendungen entwickelt. Diese verkaufen nicht nur Softwarelizenzen, sondern integrieren jetzt die Prozesse, erstellen ein Ablaufkonzept, stimmen die Bereiche und Prozesse aufeinander ab und bieten dann eine individuelle Kundenlösung an.
Ich kenne es aus dem HR-Management: wegen der besonderen Anforderungen ist es besser, wenn Prozesse realistisch abgebildet werden. Wer zwei Pflegedienste hat, muss andere Prozesse haben als ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitenden. Deshalb ist das modulare Prinzip so wichtig.
Eine HR-Lösung soll nicht nur ein Teilbereich sein, sondern eine komplette Kette abbilden. Ausgehend von der Entgeltabrechnung, über Personalwirtschaft und -management bis hin zu Recruitment, und ja bereits im Standard sind Lösungen prozessorientiert parametrierbar – das heißt, alle administrativen Arbeiten sind auf ein Minimum beschränkt.
Wie sehen die Interessenten überzeugt haben: Was konkret sind die einzelnen Schritte des Umstiegs zur Produkt?
Steyns: Nach der Auftragsergabe beginnen wir mit der Migration der Mitarbeiterdaten. Wir migrieren sie in unsere Lösung, prüfen sie auf Plausibilität und Vollständigkeit. Dann stellen wir die Daten allen notwendigen Bereichen zur Verfügung.
Mit der in unseren Personalmanagement integrierten Organigramm-Lösung erstellen wir automatisch Organigramme nach den unterschiedlichsten Kriterien – ob bezogen auf Kostenstellen oder aus disziplinarischer Sicht. Diese Organigramme helfen in erster Linie dabei, einen schnellen Überblick darüber zu gewinnen, wo welche Mitarbeiter mit welchen Skills und Qualifikationen sitzen. Wir erkennen umgehend unbesetzte Stellen und wo Mitarbeiter Qualifikationen fehlen bzw. diese verbessert werden müssen.
Daraus können direkte Maßnahmen wie Schulungen, Weiterbildungen etc. angestoßen werden. Sollte eine Neubesetzung erforderlich sein, übergeben wir die Stellenanforderung direkt an das Recruitment. Dort erfolgt die Abwicklung der gesamten Bewerbung, vom Genehmigungsprozess für die neue Stelle über die Ausschreibung der Stelle auf der Homepage oder auf diversen anderen Plattformen, schnell, professionell und mit einer eindeutigen Botschaft an die Bewerber/innen, dass es sich hier um ein innovatives Unternehmen handelt.
Nach erfolgreichem Bewerbungsprozess wird die Vertragsausfertigung ebenfalls direkt über das HR-Management abgewickelt. Das bedeutet unter anderem, dass Maßnahmen für den Onboarding-Prozess, die Schulung und die Mitarbeitereinführung automatisch angestoßen werden. Über ein Selfservice-Portal hat jeder Beschäftigte auch Zugriff auf seine Entgeltabrechnung; und er/sie kann sich darüber aber auch zu Seminaren anmelden oder mit der Personalabteilung kommunizieren.
Sieht dies des Managements ist wichtig, schnell und einfach – quasi auf Knopfdruck – die benötigten Personaldaten angeben zu können.
Steyns: Wir haben entsprechende Sparpakete in einem angepassten Dashboard implementiert, von Status der Bewerbervorgänge über Ein- und Austritten, über geplante Personalentwicklungsmaßnahmen und Beförderungen bis hin zum Bestand der Beschäftigten. Im sogenannten „Workcenter“ sehen sowohl die Geschäftsleitung als auch die Führungskräfte ihre anstehenden Aufgaben – vom Urlaubsantrag bis zum Mitarbeitergespräch. Und all das tagesaktuell und wunsch gemäß aufbereitet.
Wir sprechen über das Outsourcing. Ist der Inhouse-Einsatz von HR-Software tot?
Steyns: Nein, das kann man nicht pauschal sagen, auch wenn sich 90 % unserer Neukunden für die Outsourcing-Variante entscheiden. Selbstverständlich bieten wir auch Inhouse-Lösungen an. Aber wenn sich nicht nur bei uns, sondern allgemein im Markt mehr als drei Viertel der HR-Neukunden für das Outsourcing entscheiden, ist es mehr als nur ein Trend.
Noch keine Kommentare